Jede Organisation steht vor zwei ständigen und anhaltenden Herausforderungen: Wie findet man die richtigen Talente und wie bindet man sie an das Unternehmen? Da der Widerstand gegen Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) in den letzten Monaten stärker geworden ist, erschwert die wachsende Gegenreaktion die Schaffung von Arbeitsplatzprogrammen, die Inklusion und Zugehörigkeit fördern. Die Bindung von Mitarbeitern, insbesondere von unterrepräsentierten Gruppen, bleibt ein harter Kampf. Fortschritt Neue Forschung من Zeitschrift der Academy of Management Einblicke in die Auswirkungen von Diversity-Programmen auf die Fluktuationsraten von Frauen und Menschen aus „ethnischen“ Gruppen. Der Begriff bezieht sich auf "ethnisch" An Personen, die aufgrund ihrer Rasse eine unterschiedliche Behandlung erfahren. Dieser Artikel bietet eine ausführliche Analyse dieser Forschung und bietet Strategien zur Schaffung besserer Arbeitsplätze für alle Mitarbeiter.
In der ersten Studie untersuchten die Forscher zwischen 270 und 280 2010 bis 2018 Anwaltskanzleien, um deren Diversitätspraktiken und deren Auswirkungen auf die Mitarbeiterfluktuation zu bewerten. Zu diesen Praktiken gehörten Ressourcen, Nichtdiskriminierung und Rechenschaftspraktiken. Ressourcenpraktiken sind Interventionen, die Frauen und Mitarbeitern aus ethnischen Gruppen Unterstützung und Chancen bieten, wie etwa Mentoring- und Sponsoringprogramme, soziale Unterstützung, Berufsberatung und gezielte Einstellungspraktiken. Als Maßnahmen zur Nichtdiskriminierung wurden beispielsweise Diversity-Trainings definiert. Zu den Rechenschaftspraktiken gehören Interventionen, die darauf abzielen, den Fortschritt in Bezug auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion zu verfolgen und die Rechenschaftspflicht für die Ergebnisse im Bereich Vielfalt zu erhöhen. Eine der wichtigsten Erkenntnisse bestand darin, dass Ressourcenpraktiken nur dann zur Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation beitrugen, wenn sie mit zwei anderen Interventionsarten kombiniert wurden (Antidiskriminierungspraktiken und Rechenschaftspraktiken).
An der zweiten Studie nahmen 650 Nicht-Führungskräfte und 661 weibliche Führungskräfte in einem experimentellen Rahmen teil. Die Forscher stellten fest, dass die Kündigungsabsichten von Nicht-Führungskräften von der Sorge vor unfairer Behandlung beeinflusst wurden. Bei Führungskräften wurde die Absicht, Mitarbeiter zu wechseln, davon bestimmt, ob Diversity-Praktiken für sie persönlich relevant waren. Insgesamt deuten die Ergebnisse beider Studien dieser Untersuchung darauf hin, dass die Fluktuationsraten höher sind, wenn die Interventionen nicht kompatibel sind – beispielsweise wenn es Diversitätspraktiken wie Mentoring und Sponsoring oder gezielte Einstellungspraktiken gibt, aber keine Maßnahmen zur Rechenschaftspflicht. Ein erfolgreiches Diversitätsprogramm zeichnet sich dadurch aus, dass diese vielfältigen Interventionen gemeinsam umgesetzt werden.
Diese Forschung bietet Führungskräften in Organisationen mehrere Erkenntnisse. Zunächst sollte eine Bewertung der verschiedenen Arten von Diversity-Praktiken vorgenommen werden, die derzeit umgesetzt werden. In welche Kategorie oder Kategorien würden Sie diese Praktiken einordnen? Oftmals verfügen Organisationen zwar über Schulungen zur Bekämpfung von Vorurteilen, es mangelt ihnen jedoch an Maßnahmen zur Rechenschaftslegung. Oder es gibt zwar integrierte Mentoring-Programme, aber keine formalen Schulungsmechanismen, was zu einem Mangel an Bewusstsein und Verständnis führt und somit zu unkontrollierter Voreingenommenheit und Ungleichheiten am Arbeitsplatz führt. Führen Sie eine Prüfung Ihrer aktuellen Diversity-Praktiken durch und sehen Sie, in welche Kategorien Sie fallen.
Überlegen Sie angesichts der Forschungsergebnisse, wie Sie auf diese unterschiedlichen Wahrnehmungen von Führungskräften und Nicht-Führungskräften eingehen können. Welche Maßnahmen können Berufseinsteigern und Berufstätigen in der Mitte ihrer Karriere angeboten werden, um Gefahren am Arbeitsplatz entgegenzuwirken und die Fairness zu verbessern? Dies könnten anonyme Meldesysteme für Mitarbeiter sein und die Gewährleistung einer Eindämmung von Voreingenommenheit in Arbeitsplatzsystemen durch Tools wie: Kalibrierung und Leistungskartendie Regeln Für eine Anstellung. Wie können Diversity-Praktiken in die Rollen von Führungskräften integriert werden, um ihre persönliche Bedeutung zu steigern? Dies könnte beispielsweise so aussehen, dass ein Maß an Inklusion in die Leistungsbeurteilung von Führungskräften einbezogen wird, dass Führungskräfte in den Diversity-Programmierungsprozess eingebunden werden, um das Engagement zu erhöhen, und dass Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion in verschiedene Aspekte der täglichen Aufgaben einer Führungskraft integriert werden.
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