Eine neue Studie zeigt, dass 75 % der Millennials und 79 % der Generation Z aktiv nach einem neuen Job suchen werden, wenn ihr aktueller Arbeitgeber keine Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung bietet.
Jüngere Arbeitnehmer werden sich nach einem neuen Job umsehen, wenn ihnen ihr Arbeitgeber keine Möglichkeiten zur Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten bietet.
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Nach Für neue Daten من Seismisch3 von 4 Millennials (75 %) suchen aktiv nach einem neuen Job, wenn ihr Arbeitgeber keine Möglichkeiten zur Kompetenzentwicklung bietet. Mehr als drei Viertel (3 %) der Generation Z sagten dasselbe. Das ist eine ... große Zahl.
Die jüngeren Generationen von heute sind sich ihrer Notwendigkeit des kontinuierlichen Lernens voll bewusst. Im Gegensatz zu früheren Generationen, die die Ausbildungsphase tendenziell von der Karrierephase getrennt betrachteten, glauben die meisten Millennials und die Generation Z, dass sie ihre Fähigkeiten kontinuierlich verbessern müssen. Und sie tun dies auch gern – nicht zuletzt, weil sie in einer sich rasch wandelnden Welt diese Dinge kontrollieren können.
„Sowohl die Millennials als auch die Generation Z sind in entscheidenden Momenten der Geschichte in die Arbeitswelt eingetreten“, sagt Irina Soriano, Vizepräsidentin für strategische Enablement Services bei Seismic. Von der globalen Rezession über die Pandemie bis hin zum Aufstieg der künstlichen Intelligenz haben diese Generationen zu Beginn ihrer Karriere mit außergewöhnlichen Veränderungen zu kämpfen gehabt. Daher wollen sie ihre Karriere selbst in die Hand nehmen, und eine Möglichkeit dazu ist die Weiterbildung. *Dazu gehört auch der Erwerb von Fähigkeiten in den Bereichen künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen.*
Für diese Generationen sind die Möglichkeiten, am Arbeitsplatz neue Fähigkeiten zu erwerben, unverzichtbar. Seismische Untersuchungen zeigen, dass 96 % der Millennials und der Generation Z die Möglichkeit zur Weiterentwicklung ihrer Fähigkeiten wichtig ist. *Dies unterstreicht die Bedeutung kontinuierlicher Schulungs- und Entwicklungsprogramme in Unternehmen.*
Ich habe mich vor Kurzem mit Soriano getroffen, um die Ergebnisse der Studie zu besprechen und herauszufinden, was genau die jüngere Generation von ihren Bemühungen zur Kompetenzentwicklung erwartet. Folgendes haben wir besprochen.
Defizite in der Kompetenzentwicklung
Soriano warnt vor einer wachsenden Kluft zwischen den Lernmöglichkeiten, die sich die Mitarbeiter wünschen, und dem, was die Arbeitgeber bieten. Sie sagt: „Traditionelle Strategien zur Kompetenzentwicklung, die auf langen Präsentationen und großen Gruppenkonstellationen beruhen, sind nicht mehr so effektiv wie früher. Jüngere Generationen bevorzugen flexible, personalisierte Schulungen und Entwicklungsmöglichkeiten zur Selbstbedienung, die in großen Gruppen oder mit PowerPoint-Präsentationen nicht möglich sind.“
Mangels sinnvoller Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz greifen viele jüngere Arbeitnehmer auf alternative Schulungsinhalte von Drittanbietern zurück. „Unsere Daten haben gezeigt, dass 68 % der Befragten der Generation Z bereits KI-gestützte Schulungstools verwendet haben“, sagt Soriano. „Diese Tools sind zwar auf Anfrage erhältlich, bieten jedoch kein Training zum Sprechen der ‚Sprache‘ des Unternehmens, was für die Kompetenzentwicklung oft entscheidend ist.“
„Das ist nicht immer der Schlüssel zum Erfolg.“
Soriano warnt, dass die Suche nach alternativen Schulungen auch ein potenzielles Compliance-Problem in stark regulierten Branchen wie dem Finanz- und Versicherungswesen darstellt, in denen die Einhaltung der neuesten Vorschriften sowohl für den Einzelnen als auch für das Unternehmen nicht verhandelbar ist. Am klügsten ist es, jüngeren Mitarbeitern einfach das zu geben, was sie wollen: flexibles, personalisiertes Training auf Basis einer KI-gestützten Trainingsplattform oder einer KI-gestützten Trainingsoption. *Hinweis: Die Einhaltung von Vorschriften im Finanz- und Versicherungssektor hat im arabischen Raum höchste Priorität, was die Bedeutung der internen Schulung erhöht.*
4 Best Practices für Lernen und Entwicklung
Wenn eine solide Kompetenzentwicklung für die nächste Generation von Arbeitnehmern so wichtig ist, wie sollten Unternehmen sie dann umsetzen? Soriano bietet vier Strategien an, die Lernen zu einer normalen, alltäglichen Norm in der Arbeitskultur machen können.
1. Mikrolernen. Soriano definiert Mikrolernen als die Bereitstellung kurzer Lerneinheiten für unterwegs, wodurch Mitarbeiter direkt in ihrem bevorzugten Format geschult werden. Sie sagt: „Stellen Sie sich einen Vertriebsmitarbeiter vor, der kurz vor einem wichtigen Geschäftsabschluss steht. Mit Mikrolernen kann er einfach auf seine Lern- und Trainingsplattform gehen, ein relevantes 5-Minuten-Video auswählen, um sein Produkt- und Branchenwissen aufzufrischen, und diese Informationen rechtzeitig verarbeiten, um den Abschluss zu erzielen.“
„Diese Art der Ermächtigung ist genau das, wonach die Generation Z und die Millennials suchen. 77 % der Generation Z und 78 % der Millennials ziehen es vor, neue Fähigkeiten durch Videoinhalte zu erlernen, was auf eine Abkehr von Diashows und Webinaren hindeutet.“
Der größte Vorteil von Microlearning besteht darin, dass es den Menschen ermöglicht, auf die von ihnen bevorzugte Art und Weise zu lernen, wann immer sie es brauchen. „Durch die Erstellung mundgerechter, leicht verdaulicher Lerneinheiten können die Mitarbeiter genau die Lektionen auswählen, die sie im jeweiligen Moment benötigen“, sagt Soriano.
2. Integriertes Lernen. „Der beste Weg, Mitarbeiter zu motivieren, Zeit in Lernen und Weiterentwicklung zu investieren, ist die Integration von Kompetenzentwicklung in ihren Arbeitsalltag“, so Soriano. „Zum Beispiel, indem man Mitarbeitern in Video-Warteräumen Inhalte zur Vorbereitung auf ein Meeting zur Verfügung stellt oder ein Anleitungsvideo in ein bestehendes Tool einbettet, um Schulungen direkt vor Ort zu ermöglichen.“
Darüber hinaus sollten Führungskräfte die Teams dazu ermutigen, täglich 15 bis 20 Minuten für die Entwicklung ihrer Fähigkeiten einzuplanen. „Dies kann dazu beitragen, dass Lernen und Entwicklung mit der Zeit natürlicher und routinierter werden“, sagt Soriano.
3. Gezieltes Lernen. Lernen, nur um eine Checkliste abzuhaken, ist unproduktiv; es muss auf die Bedürfnisse von Mitarbeitern und Arbeitgebern gleichermaßen zugeschnitten sein. Dies beginnt mit vordefinierten Kompetenzprofilen, die dabei helfen, den Einarbeitungsprozess so zu gestalten, dass er sich auf die spezifischen Kompetenzen konzentriert, die für jede Rolle erforderlich sind. „Eine gut strukturierte Talentstrategie stellt sicher, dass Kompetenzprofile klar definiert sind, damit neue Mitarbeiter die spezifischen Kompetenzen verstehen, die sie für ihren Erfolg benötigen“, sagt Soriano. „Dadurch wird die Schulung für neue Mitarbeiter relevanter und wirkungsvoller.“
„Ohne ein strukturiertes Onboarding-Programm, das auf die Fähigkeiten abgestimmt ist, die den Mitarbeitern helfen, effektiver durchzustarten, werden Onboarding-Prozesse unklar und ineffizient. Dies verkürzt die Zeit, die zum Erreichen der vollen Produktivität benötigt wird, und führt zu Mitarbeiter-Demotivation.“
4. Anreizbasiertes Lernen. Obwohl die meisten Weiterbildungsmaßnahmen freiwillig sein sollten, können sie alle belohnt werden. Soriano ist der Ansicht, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter motivieren und belohnen sollten, damit diese Lernen und Weiterentwicklung priorisieren.
„Beispiele für Anreize reichen von Geschenkgutscheinen bis hin zu Gamification-Strategien wie Bestenlisten und mehr, aber die effektivste Art und Weise, wie Arbeitgeber ihre Mitarbeiter motivieren können, ist die Personalisierung“, sagt sie. Führungskräfte müssen herausfinden, was ihre Teammitglieder begeistert, um zu wissen, wie sie die einzelnen Mitglieder am besten zum Lernen motivieren und belohnen können.
„Durch Plattformen wie KI-gestütztes Enablement können Unternehmen in Echtzeit daran arbeiten, die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu personalisieren und sie in die Entwicklung ihrer Fähigkeiten einzubinden.“
Kompetenzentwicklung durch Delegieren: Ein dringendes Gebot für Führungskräfte
Bis 2030 wird die Generation Z voraussichtlich fast 30 % der Erwerbstätigen ausmachen . Die Millennials stellen mit 34 % bereits die größte Gruppe im erwerbsfähigen Alter dar . Soriano erklärt: „Für diese talentierte Gruppe ist die Möglichkeit, ihre bestehenden Fähigkeiten auszubauen, neue zu entwickeln und alternative Karrierewege zu erkunden, entscheidend für ihre weitere Teilhabe am Arbeitsmarkt.“
Unternehmensleiter können die Wünsche dieser Mitarbeiter nicht ignorieren – deshalb sollten Programme zur Kompetenzentwicklung oberste Priorität haben. Um ihr Potenzial wirklich auszuschöpfen, müssen Unternehmen laut Soriano die Bedürfnisse dieser Mitarbeiter überall erfüllen und ihnen Self-Service-Lernen für unterwegs ermöglichen.
„Die Vorliebe der Millennials und der Generation Z für Anpassungsfähigkeit, Flexibilität und individuelle Gestaltung bei der Entwicklung ihrer Fähigkeiten ist eine direkte Folge ihrer gelebten Berufserfahrung“, fügt sie hinzu.
„Für diese Generationen ist eine Weiterbildung nicht länger nur ein nettes Extra, sondern eine notwendige Voraussetzung, um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen auf einem sich wandelnden Arbeitsmarkt sicherzustellen.“
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