Stellen Sie Führungskräfte ein – oder nur Mitläufer? Strategien zur Beurteilung effektiver Führung

Die meisten Unternehmen behaupten, sie wollten unabhängige Denker, aber in Wirklichkeit bevorzugen sie oft Mitarbeiter, die sich anpassen, anstatt den Status Quo in Frage zu stellen. Diese Vorliebe ist nicht bloß eine Anekdote – sie wird durch wissenschaftliche Untersuchungen gestützt.

Eine Studie von Leadership IQ ergab , dass Führungskräfte Mitarbeiter bevorzugen, die sich an etablierte Normen halten, anstatt solche, die Grenzen überschreiten. Dies ist problematisch, da Gruppendenken Innovationen erstickt, das Wachstum hemmt und Unternehmen daran hindert, sich an ein sich rasch veränderndes Geschäftsumfeld anzupassen.

Wenn Sie vermeiden wollen, Mitläufer einzustellen, die sich als Führungskräfte ausgeben, müssen Sie Ihren Bewerbungsprozess überdenken. Eine aufschlussreiche Frage an die Bewerber lautet: „Können Sie mir von einer Situation erzählen, in der Ihre Idee abgelehnt wurde?“

Die Antwort des Untergebenen lautet in der Regel etwa so: „Ich habe etwas vorgeschlagen, aber mein Vorgesetzter hat es fallen gelassen, also habe ich aufgehört.“

Andererseits wird der Leiter etwas sagen wie: Meine Idee stieß zunächst auf Widerstand. Deshalb sammelte ich Daten, verfeinerte meinen Ansatz und arbeitete mit Stakeholdern zusammen, um ihn zu verbessern. Letztendlich implementierten wir eine bessere Version, die die Kundenzufriedenheit um 15 % steigerte.

Das ist der entscheidende Unterschied. Führungskräfte verfolgen ihre Ideen beharrlich, passen sie an und verfeinern sie, bis sie sich durchsetzen. Mitläufer hingegen akzeptieren Ablehnung und machen weiter. Fragen Sie sich daher bei der Personalauswahl: Suchen Sie Mitarbeiter, die bestehende Annahmen hinterfragen – oder nur solche, die sich anpassen?

Warum Führungskräfte wichtiger sind denn je

Das moderne Geschäftsumfeld ist durch Volatilität, Unsicherheit und intensiven Wettbewerb gekennzeichnet. Erfolgreiche Unternehmen sind diejenigen, die auf allen Ebenen eine Führungskultur fördern. Untersuchungen von Leadership IQ zeigen, dass Mitarbeiter, die zum kritischen Denken und Überschreiten von Grenzen ermutigt werden, engagierter sind und bessere Ergebnisse erzielen. *Neuere Studien zeigen, dass effektive Führung auch die Fähigkeit erfordert, sich an schnelle technologische Veränderungen anzupassen.*

Viele Organisationen hemmen jedoch ungewollt die Führungskompetenz. So ergab beispielsweise eine Studie , dass weniger als die Hälfte der Beschäftigten das Gefühl hat, ihr Unternehmen wolle ihre Ideen wirklich hören. Und selbst wenn Beschäftigte ihre Vorschläge äußern, geben nur 24 % an, dass ihre Führungskraft diese konsequent fördert und anerkennt. Die Folge? Innovationen ersticken, und Leistungsträger verlassen das Unternehmen. Dies unterstreicht die Bedeutung von Führungskräften, die ein anregendes und innovatives Arbeitsumfeld schaffen können.

So erkennen Sie Führungskräfte im persönlichen Gespräch

Ein gut durchdachter Interviewprozess kann wahre Führungspersönlichkeiten von passiven Mitläufern unterscheiden. Erwägen Sie neben der Frage nach abgelehnten Ideen auch die folgenden Techniken:

1. Fragen Sie nach einer Situation, in der sie mit ihrem Chef nicht einer Meinung waren. Der Follower könnte sagen: „Ich habe gerade zugestimmt.“ Der Leiter könnte sagen: „Ich habe respektvoll argumentiert, Daten zur Untermauerung meiner Argumentation bereitgestellt und daran gearbeitet, eine für beide Seiten vorteilhafte Lösung zu finden.“ *Hinweis: Suchen Sie nach konkreten Beispielen, wie der Kandidat mit der Situation umgegangen ist.*
2. Bewerten Sie ihren Ansatz zur Problemlösung: Anhänger neigen dazu, auf Anweisungen zu warten, während Anführer die Initiative ergreifen. Anstatt zu fragen „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie ein Problem gelöst haben.“ Versuchen Sie zu fragen „Können Sie mir von einer Situation erzählen, in der Sie ein Problem ohne klaren Fahrplan lösen mussten?“ Die letzte Frage zwingt die Kandidaten dazu, ihre Fähigkeit unter Beweis zu stellen, Mehrdeutigkeiten zu überwinden. *Tipp: Hören Sie zu, wie sie das Problem definieren und priorisieren.*
3. Hören Sie auf Selbstreflexion und Wachstum: Führungskräfte stehen nicht nur vor Herausforderungen, sie lernen auch daraus. Eine gute Antwort könnte sein: „Diese Erfahrung hat mir gezeigt, wie ich meine Ideen effektiver kommunizieren kann, sodass ich jetzt anders mit Ablehnung umgehe.“ *Erklärung: Achten Sie auf Anzeichen kontinuierlicher Anpassung und Verbesserung.*

Die versteckten Kosten der Beauftragung von Anwälten

Wenn Sie konsequent Mitarbeiter einstellen, die Konflikten aus dem Weg gehen und Annahmen nicht hinterfragen, programmieren Sie Ihr Unternehmen auf Stagnation. Bedenken Sie Folgendes: Eine Studie mit 207 Unternehmen ergab, dass in 42 % von ihnen leistungsstarke Mitarbeiter sogar weniger engagiert waren als leistungsschwache. Warum? Weil ihre Ideen ignoriert, ihre Stimmen nicht gehört und sie durch den Mangel an sinnvollen Herausforderungen frustriert wurden. *Dies ist häufig auf eine Unternehmenskultur zurückzuführen, die kritisches Denken nicht fördert.*

Organisationen, denen es nicht gelingt, Führungskräfte zu rekrutieren und zu fördern, erleben häufig:

• Geringe Mitarbeitermotivation Mitarbeiter verlieren das Engagement, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Beiträge nichts bedeuten. *Dies wirkt sich negativ auf die Produktivität und die Moral aus.*
• Innovationsrückgang Ohne Führungskräfte, die den Status Quo in Frage stellen, fallen Unternehmen hinter die Konkurrenz zurück. *Kontinuierliche Innovation ist unerlässlich, um einen Wettbewerbsvorteil zu erhalten.*
• Hohe Fluktuation bei leitenden Angestellten Führungskräfte möchten in einem Umfeld arbeiten, in dem sie etwas bewirken können. Wenn sie unterdrückt werden, gehen sie. *Für den langfristigen Erfolg ist es entscheidend, Führungstalente zu halten.*

Machen Sie Anhänger zu Anführern

Zwar ist die Einstellung von Führungskräften von entscheidender Bedeutung, doch ebenso wichtig ist die Entwicklung von Führungsqualitäten innerhalb Ihres bestehenden Teams. Wenn Ihr Arbeitsplatz voller Mitläufer ist, muss die Lage nicht hoffnungslos sein. So können Sie mit der Veränderung Ihrer Kultur beginnen:

• Konstruktiven Widerstand fördernMachen Sie deutlich, dass es nicht nur erlaubt, sondern auch erwartet wird, Ideen (respektvoll) in Frage zu stellen. Sagen Sie Folgendes: „Ich möchte Ihren Einspruch gegen diesen Plan hören – was übersehen wir?“ *Hinweis: Die Förderung einer Kultur konstruktiver Meinungsverschiedenheiten fördert Innovation und fundierte Entscheidungsfindung.*
• Initiative-BelohnungMitarbeiter sollten konkrete Vorteile sehen, wenn sie Verantwortung übernehmen. Wenn jemand bei der Lösung eines Problems über seine Stellenbeschreibung hinausgeht, geben Sie dies öffentlich zu. *Tipp: Zu den Belohnungen können öffentliche Anerkennung, finanzielle Belohnungen und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung gehören.*
• Schwierigere Ziele setzen: Forschungen zum Leadership IQ ergaben Mitarbeiter mit anspruchsvollen Zielen lieben ihren Job mit 34 % höherer Wahrscheinlichkeit. Setzen Sie sich anspruchsvolle Ziele (von Herzen kommend, umsetzbar, anspruchsvoll und herausfordernd) anstelle von langweiligen SMART-Zielen. *Haftungsausschluss: Bei HARD-Zielen steht die emotionale Stimulation und Herausforderung im Vordergrund, während SMART-Ziele oft sehr konservativ sind.*
• Einzelne für ihre Leistung zur Verantwortung ziehenFührungskräfte erwarten hohe Standards und machen sich selbst und andere dafür verantwortlich. Wenn Mitarbeiter mit schlechter Leistung weitermachen, ohne dass sich etwas verbessert, verlieren leitende Angestellte die Motivation. *Tipp: Die Buchführung sollte fair und konsistent sein und den Schwerpunkt auf Verbesserung und Entwicklung legen.*

Stellen Sie die richtigen Leute ein?

Bei der Bewerbung um eine Stelle fällt es leicht, sich für Kandidaten zu entscheiden, die kultiviert und freundlich sind und die richtigen Worte finden. Dies sind jedoch nicht unbedingt die Eigenschaften eines Anführers. Wahre Führungspersönlichkeiten sind bereit, Nein zu sagen, nach einer Ablehnung durchzuhalten und sinnvolle Veränderungen herbeizuführen. Zukünftige Führungskräfte verfügen oft über einzigartige Erkenntnisse und die Fähigkeit zum kritischen Denken – zwei Eigenschaften, die für die Förderung von Innovationen erforderlich sind.

Wenn Sie das nächste Mal jemanden einstellen, suchen Sie nicht einfach jemanden, der „ins Team passt“. Suchen Sie jemanden, der Ihre Denkweise hinterfragt, neue Perspektiven einbringt und Ihr Unternehmen letztendlich voranbringt. Denn in der heutigen Zeit ist die Einstellung eines bloßen Mitläufers nicht nur eine verpasste Chance, sondern eine Belastung. Die Einstellung zukünftiger Führungskräfte mit einer Wachstumsmentalität trägt maßgeblich zur Agilität eines Unternehmens und seiner Fähigkeit bei, sich an rasche Marktveränderungen anzupassen.