Stellen Sie Führungskräfte ein – oder nur Mitläufer? Strategien zur Beurteilung effektiver Führung

Die meisten Unternehmen behaupten, sie wollten unabhängige Denker, aber in Wirklichkeit bevorzugen sie oft Mitarbeiter, die sich anpassen, anstatt den Status Quo in Frage zu stellen. Diese Vorliebe ist nicht bloß eine Anekdote – sie wird durch wissenschaftliche Untersuchungen gestützt.

gefunden haben Leadership-IQ-Studie Tatsächlich bevorzugen Manager Mitarbeiter, die etablierte Standards einhalten, gegenüber denen, die Grenzen überschreiten. Dies ist ein Problem, da Gruppendenken Innovationen verhindert, Wachstum hemmt und Unternehmen daran hindert, sich an eine sich rasch verändernde Geschäftslandschaft anzupassen.

Wenn Sie vermeiden möchten, Mitläufer einzustellen, die sich als Führungskräfte ausgeben, müssen Sie Ihren Interviewprozess überdenken. Eine aufschlussreiche Frage, die Sie den Kandidaten stellen können, lautet: „Können Sie mir von einer Situation erzählen, in der Ihre Idee abgelehnt wurde?“

Die Antwort des Followers sieht normalerweise so aus: „Ich habe etwas vorgeschlagen, aber mein Chef hat es abgelehnt, also habe ich damit aufgehört.“

Andererseits wird der Leiter etwas sagen wie: Meine Idee stieß zunächst auf Widerstand. Deshalb sammelte ich Daten, verfeinerte meinen Ansatz und arbeitete mit Stakeholdern zusammen, um ihn zu verbessern. Letztendlich implementierten wir eine bessere Version, die die Kundenzufriedenheit um 15 % steigerte.

Das ist der Hauptunterschied. Führungskräfte bleiben bei ihren Ideen, passen sie an und verfeinern sie, bis sie Anklang finden. Im Gegensatz dazu akzeptieren Anhänger die Ablehnung und machen weiter. Stellen Sie sich also bei der Einstellung folgende Fragen: Holen Sie Leute ins Team, die Annahmen in Frage stellen – oder nur solche, die sich anpassen?

Warum Führungskräfte wichtiger sind denn je

Das moderne Geschäftsumfeld ist durch Volatilität, Unsicherheit und intensiven Wettbewerb gekennzeichnet. Erfolgreiche Unternehmen sind diejenigen, die auf allen Ebenen eine Führungskultur fördern. Untersuchungen von Leadership IQ zeigen, dass Mitarbeiter, die zum kritischen Denken und Überschreiten von Grenzen ermutigt werden, engagierter sind und bessere Ergebnisse erzielen. *Neuere Studien zeigen, dass effektive Führung auch die Fähigkeit erfordert, sich an schnelle technologische Veränderungen anzupassen.*

Viele Organisationen unterdrücken jedoch unbeabsichtigt die Führung. Zum Beispiel, Eine Studie ergab, dass Weniger als die Hälfte der Mitarbeiter hat das Gefühl, dass ihr Unternehmen ihre Ideen wirklich hören möchte. Selbst wenn Mitarbeiter ihre Vorschläge äußern, geben nur 24 % an, dass ihr Vorgesetzter diese immer ermutigt und anerkennt. Was ist das Ergebnis? Die Innovationskraft versiegt und die Leistungsträger verschwinden. *Dies bestätigt, wie wichtig es ist, dass Führungskräfte in der Lage sind, ein anregendes Arbeitsumfeld zu schaffen, das Innovationen fördert.*

So erkennen Sie Führungskräfte im persönlichen Gespräch

Ein gut durchdachter Interviewprozess kann wahre Führungspersönlichkeiten von passiven Mitläufern unterscheiden. Erwägen Sie neben der Frage nach abgelehnten Ideen auch die folgenden Techniken:

Fragen Sie nach einer Situation, in der sie mit ihrem Chef nicht einer Meinung waren. Der Follower könnte sagen: „Ich habe gerade zugestimmt.“ Der Leiter könnte sagen: „Ich habe respektvoll argumentiert, Daten zur Untermauerung meiner Argumentation bereitgestellt und daran gearbeitet, eine für beide Seiten vorteilhafte Lösung zu finden.“ *Hinweis: Suchen Sie nach konkreten Beispielen, wie der Kandidat mit der Situation umgegangen ist.*
Bewerten Sie ihren Ansatz zur Problemlösung: Anhänger neigen dazu, auf Anweisungen zu warten, während Anführer die Initiative ergreifen. Anstatt zu fragen „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der Sie ein Problem gelöst haben.“ Versuchen Sie zu fragen „Können Sie mir von einer Situation erzählen, in der Sie ein Problem ohne klaren Fahrplan lösen mussten?“ Die letzte Frage zwingt die Kandidaten dazu, ihre Fähigkeit unter Beweis zu stellen, Mehrdeutigkeiten zu überwinden. *Tipp: Hören Sie zu, wie sie das Problem definieren und priorisieren.*
Hören Sie auf Selbstreflexion und Wachstum: Führungskräfte stehen nicht nur vor Herausforderungen, sie lernen auch daraus. Eine gute Antwort könnte sein: „Diese Erfahrung hat mir gezeigt, wie ich meine Ideen effektiver kommunizieren kann, sodass ich jetzt anders mit Ablehnung umgehe.“ *Erklärung: Achten Sie auf Anzeichen kontinuierlicher Anpassung und Verbesserung.*

Die versteckten Kosten der Beauftragung von Anwälten

Wenn Sie ständig Leute einstellen, die Konflikten aus dem Weg gehen und sich weigern, Annahmen in Frage zu stellen, bereiten Sie in Ihrem Unternehmen eine Stagnation vor. Bedenken Sie Folgendes: Eine Studie mit 207 Organisationen ergab, dass 42 % von ihnen Leistungsstarke Mitarbeiter waren tatsächlich weniger engagiert. Von leistungsschwachen Mitarbeitern. Warum? Denn ihre Ideen wurden ignoriert, ihre Stimmen nicht gehört und der Mangel an sinnvollen Herausforderungen frustrierte sie. *Dies liegt oft an einer Unternehmenskultur, die kritisches Denken nicht fördert.*

Organisationen, denen es nicht gelingt, Führungskräfte zu rekrutieren und zu fördern, erleben häufig:

Geringe Mitarbeitermotivation Mitarbeiter verlieren das Engagement, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Beiträge nichts bedeuten. *Dies wirkt sich negativ auf die Produktivität und die Moral aus.*
Innovationsrückgang Ohne Führungskräfte, die den Status Quo in Frage stellen, fallen Unternehmen hinter die Konkurrenz zurück. *Kontinuierliche Innovation ist unerlässlich, um einen Wettbewerbsvorteil zu erhalten.*
Hohe Fluktuation bei leitenden Angestellten Führungskräfte möchten in einem Umfeld arbeiten, in dem sie etwas bewirken können. Wenn sie unterdrückt werden, gehen sie. *Für den langfristigen Erfolg ist es entscheidend, Führungstalente zu halten.*

Machen Sie Anhänger zu Anführern

Zwar ist die Einstellung von Führungskräften von entscheidender Bedeutung, doch ebenso wichtig ist die Entwicklung von Führungsqualitäten innerhalb Ihres bestehenden Teams. Wenn Ihr Arbeitsplatz voller Mitläufer ist, muss die Lage nicht hoffnungslos sein. So können Sie mit der Veränderung Ihrer Kultur beginnen:

Konstruktiven Widerstand fördernMachen Sie deutlich, dass es nicht nur erlaubt, sondern auch erwartet wird, Ideen (respektvoll) in Frage zu stellen. Sagen Sie Folgendes: „Ich möchte Ihren Einspruch gegen diesen Plan hören – was übersehen wir?“ *Hinweis: Die Förderung einer Kultur konstruktiver Meinungsverschiedenheiten fördert Innovation und fundierte Entscheidungsfindung.*
Initiative-BelohnungMitarbeiter sollten konkrete Vorteile sehen, wenn sie Verantwortung übernehmen. Wenn jemand bei der Lösung eines Problems über seine Stellenbeschreibung hinausgeht, geben Sie dies öffentlich zu. *Tipp: Zu den Belohnungen können öffentliche Anerkennung, finanzielle Belohnungen und Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung gehören.*
Schwierigere Ziele setzen: Forschungen zum Leadership IQ ergaben Mitarbeiter mit anspruchsvollen Zielen lieben ihren Job mit 34 % höherer Wahrscheinlichkeit. Setzen Sie sich anspruchsvolle Ziele (von Herzen kommend, umsetzbar, anspruchsvoll und herausfordernd) anstelle von langweiligen SMART-Zielen. *Haftungsausschluss: Bei HARD-Zielen steht die emotionale Stimulation und Herausforderung im Vordergrund, während SMART-Ziele oft sehr konservativ sind.*
Einzelne für ihre Leistung zur Verantwortung ziehenFührungskräfte erwarten hohe Standards und machen sich selbst und andere dafür verantwortlich. Wenn Mitarbeiter mit schlechter Leistung weitermachen, ohne dass sich etwas verbessert, verlieren leitende Angestellte die Motivation. *Tipp: Die Buchführung sollte fair und konsistent sein und den Schwerpunkt auf Verbesserung und Entwicklung legen.*

Stellen Sie die richtigen Leute ein?

Bei der Bewerbung um eine Stelle fällt es leicht, sich für Kandidaten zu entscheiden, die kultiviert und freundlich sind und die richtigen Worte finden. Dies sind jedoch nicht unbedingt die Eigenschaften eines Anführers. Wahre Führungspersönlichkeiten sind bereit, Nein zu sagen, nach einer Ablehnung durchzuhalten und sinnvolle Veränderungen herbeizuführen. Zukünftige Führungskräfte verfügen oft über einzigartige Erkenntnisse und die Fähigkeit zum kritischen Denken – zwei Eigenschaften, die für die Förderung von Innovationen erforderlich sind.

Achten Sie bei Ihrer nächsten Einstellung nicht nur auf jemanden, der „hineinpasst“. Finden Sie jemanden, der Ihre Denkweise herausfordert, neue Perspektiven einbringt und Ihr Unternehmen letztendlich voranbringt. Denn in der heutigen Welt ist die Einstellung eines weiteren Untergebenen nicht nur eine verpasste Chance, sondern auch eine Belastung. Rekrutierung zukünftiger Führungskräfte, die „Wachstumsdenken“ (Growth Mindset) trägt wesentlich zur Flexibilität und Anpassungsfähigkeit eines Unternehmens an schnelle Veränderungen im Markt bei.